Dula La:n Promotion Story -kirjassa esitetty karu kuvaus uralla etenemisestä on esimerkillinen oppikirja vastavalmistuneille, jotka ovat astumassa työelämään. Vaikka Dula La:n ylennyksessä oli paljon mukana onnekkaita sattumia, hänen väsymätön työmoraalinsa ja koko sydämellinen omistautumisensa osoittautuvat tärkeimmiksi liikkeellepaneviksi voimiksi.
Elämän täyttymyksen näkökulmasta katsottuna ylennykset eivät ole lopullinen tavoite. Dula Laa kunnioitetaan ei niinkään hänen nopean nousunsa rikkauteen ja asemaan, vaan pikemminkin ilon, jonka hän löytää jatkuvasti haasteita vastaanottaessaan, esteitä ylittäessään ja henkilökohtaista kasvua saavuttaessaan työnsä kautta.
Pitäisikö välttää ohittamasta esimiehiä? Pitäisikö pyrkiä yhdenmukaistamaan toimet suorien esimiesten kanssa? Ovatko yrityksen sähköpostit luonnostaan turvattomia? Pitäisikö kyvykkäät alaiset erottaa? Kuinka delegoida monimutkaisia asioita taitavasti? Esittääkö ratkaisut ennen tapaamista pomon kanssa?
Oivallus 1: Alaisena pidä toimet yhdenmukaisina esimiehesi kanssa
Taustaa: Liittyessään DB:hen Dula oli junioriassistentti.Kahden vuoden kuluttua hänestä tuli Guangzhoun toimiston hallinnollinen johtaja, joka raportoi suoraan DB:n Kiinan pääkonttorin apulaisjohtajalle Roselle. Rose valvoi kolmea hallinnollista johtajaa: Lala johti Guangzhoun toimistoa, Wang Qiang Pekingin toimistoa ja Shanghain toimisto oli erillinen. Sekä Wang Qiang että Du Lala olivat tyytymättömiä Rosen dominoivaan ja liian tunkeilevaan johtamistyyliin.Kun Du Lala sai tehtäväkseen valvoa Guangzhoun toimiston kunnostustöitä, nämä jännitteet kärjistyivät.
Skenaario 1: Du Lala ja Wang Qiang puhuivat usein puhelimessa etsien keinoja hallita Rosea. Wang Qiang kuitenkin vain kritisoi Rosea. Avustajansa Helenin muistuttamana Du Lala tajusi, että Rose saattoi pitää tällaisia tiheitä puheluita sopimattomina.
Skenaario 2: Wang Qiang yritti suostutella Du Lalan ohittamaan välittömän esimiehensä ja tekemään virallisen valituksen Rosesta ylimmälle johdolle. Huolimatta Rosen toistuvasta puuttumisesta ja kritiikistä Du Lalan työtä kohtaan, Du Lala päätti olla noudattamatta tätä linjaa. Sen sijaan hän omaksui aktiivisesti Rosen näkökulman ratkaistakseen työtehtävissään kohtaamansa ongelmat.Dula La analysoi huolellisesti Rosen tärkeimmät hallinta-alueet. Tunnistamalla toistuvia malleja hän selvitti, mitkä asiat vaativat Rosen nimenomaista hyväksyntää ja hänen ohjeidensa tiukkaa noudattamista, mitkä olivat Rosen kannalta merkityksettömiä yksityiskohtia ja mitkä olivat asioita, joita Rose halusi hallita itse, mutta joissa Dula La voisi esittää omia ehdotuksiaan. Sen jälkeen Dula La alkoi aktiivisesti tehdä yhteistyötä Rosen kanssa ja jopa vapaaehtoisesti lisäsi Guangzhoun toimiston työmäärää standardoimalla työtilastojen laskentataulukot Shanghain toimiston taulukoiden mukaisiksi, jotta Rosen olisi helpompi tarkistaa ne.Useiden kierrosten jälkeen Dula La ei enää saanut Roselta huolestuttavia puheluita. Wang Qiang, joka itsepäisesti vastusti Rosea, erotettiin pian yrityksestä. Analyysi: Dula La, joka oli alemmassa asemassa, tiesi tarkasti, kenen puolelle asettua. Yleensä suorituskykysi ja kykysi arvioidaan hyviksi tai huonoiksi ensisijaisesti suorassa esimiehessäsi.On ymmärrettävä, miten toimia esimiehen kanssa: mitä hän pitää tärkeänä, sinun on pidettävä tärkeänä; mitä hän pitää kiireellisenä, sinun on kohdeltava kiireellisenä. Vain siten voit toimia yhdenmukaisesti ja yhteistyössä. Älä hylkää tätä alhaisena mielistelynä. Edellyttäen, että nämä asiat koskevat työtä eikä henkilökohtaisia kiistoja, esimiehen kanssa toimiminen ei vain jätä positiivista vaikutelmaa aloitteellisuudesta, vaan ennen kaikkea mahdollistaa oman työsi sujuvamman etenemisen.
Oivallus 2: Ole avainhenkilö – täytä velvollisuutesi ja hae tunnustusta
Taustaa: Kriittisellä hetkellä, kun Shanghain toimisto tarvitsi kiireellistä kunnostusta, Rose otti pitkän sairausloman. Dula La astui lyhyellä varoitusajalla mukaan valvomaan tätä laajaa projektia ja hoiti kaikki yksityiskohdat pienistä tehtävistä suuriin operaatioihin.Ohjattuna periaatteesta, että "työ luo maailman", hän suhtautui tehtäviinsä suurella innolla. Kuitenkin noudattaen periaatetta välttää ongelmia pomolleen, hän kantoi kaikki vaikeat tehtävät itse. Tuloksena oli, että pomo ei tunnustanut hänen työmääränsä suuruutta eikä vaikeutta, jolloin hän joutui kestämään vaikeuksia ja turhautumista.
Skenaario 1: Siitä lähtien Du Lala piti tärkeänä päivittää pomoaan ajantasaisesti projektien etenemisestä. Hän järjesti tehtävät ja aikataulut selkeiksi, ytimekkäiksi taulukoiksi, näennäisesti pyytääkseen palautetta, mutta tosiasiassa pakottaakseen pomonsa tunnustamaan hänen työmääränsä. Kun vaikeuksia ilmeni, hän valmisteli kokouksiin valmiita ratkaisuja ja esitti ongelman sekä ehdotetun ratkaisun: "Voimme ratkaista tämän..."
Skenaario 2: Menestyttyään hallinnollisena johtajana Dula tarttuu tilaisuuteen ja pyytää pomoltaan virallisesti kyseistä tehtävää – kohteliaasti, kunnioittavasti ja perustellusti. Hän jatkaa pyyntöjään toistuvasti ja lähestyy jopa vanhempaa johtajaa, joka on pitkään suosinut häntä, ja esittää pyyntönsä hierarkiassa ylöspäin.
Tulos: Dula Lan epätavallinen lähestymistapa ohittaa välitön esimiehensä ja hakea ylennystä kriittisessä tilanteessa ei vastannut monikansallisessa yrityksessä odotettua ammattimaisuutta. Hän oli kuitenkin tietoinen siitä, että tämä vanhempi johtaja oli aina arvostanut häntä. Ratkaisevaa oli, että tämä pyyntö perustui hänen aiempaan ahkeraan ja erinomaiseen työsuoritukseensa – se ei ollut perusteeton vaatimus.Dula Lan epätavallinen lähestymistapa tuotti erinomaisia tuloksia. Hän ei vain saanut haluamaansa johtotehtävää, vaan ylitti odotukset tulemaan entistä halutummaksi HR- ja hallintopäälliköksi, ja hänen palkkansa nousi huomattavat 46 %.
Analyysi: "Työskentele kuin et tarvitsisi palkkaa" – vaikka tämä lause on inspiroiva, sokea raataminen voi tuoda sinulle imartelevan leiman "työjuhta" tai, vähemmän ystävällisesti, maineen typeryksenä.Todellinen kestävyys perustuu tasapainoiseen antamiseen ja ottamiseen. Tämä vaatii kykyä saada tukea ja resursseja esimiehiltä – jos raadat loputtomasti, mutta pomosi on välinpitämätön, sinulla ei ole etenemisen perusedellytyksiä. Kuinka saada heidät tietoisiksi? Pidä yllä aktiivista viestintää avoimilla kanavilla, mutta vältä rasittamasta heitä. Sen sijaan esitä heille miellyttäviä tuloksia ja näytä ahkera työpanoksesi.
Oivallus 3: Johtajuus valikoivalla ohjauksella
Taustaa: Tultuaan keskijohdoksi Du Lala kohtasi yhä enemmän haasteita tiiminsä johtamisessa. Yksi alaisista, Pamela, oli ammattitaitoinen, mutta käytti likaisia temppuja ja oli erittäin kunnianhimoinen. Toinen, Zhou Liang, oli jonkin verran kokenut, mutta keskivertoinen ja hänellä oli selvä puute työelämän tunneälyssä.
Skenaario 1: Dula La tarttui tilaisuuteen, kun Pamela ryhtyi juonittelemaan henkilöstöasioissa, ja erotti hänet. Dula La tiesi kuitenkin syvällä sisimmässään, että vaikka Pamela oli epärehellinen, hänen pääasiallinen motiivinsa Pamelan erottamiseen oli pelko siitä, että Pamela voisi uhata hänen asemaansa tulevaisuudessa. Tämä oivallus aiheutti Dula Lalle huomattavaa ahdistusta.
Toinen tilanne: Zhou Liang on ylimielinen ja itserakas, kärsii vakavista vääristyneistä käsityksistä itsestään ja on täysin immuuni kritiikille tai neuvoille. Hänen ihmissuhdetaidot ovat surkeat. Du Lala yrittää toistuvasti neuvoa häntä, mutta saavuttaa vain vähän ja syventää Zhou Liangin vastarintaa.
Tulos: Dula La laati sähköpostiviestin, jossa hän esitti mitattavissa olevilla mittareilla ja ulkoisilla esimerkeillä perustellut odotuksensa alaistensa suhteen. Tärkeää oli, että hän lähetti viestin kopion molemmille avustajille, jotta Zhou Liang ei tuntenut saavansa erityiskohtelua ja jotta avustajat keskustelisivat asioista omien tiimiensä kanssa. Tämä lähestymistapa ei vain korjannut Zhou Liangin puutteita, vaan toi hänelle myös merkittävää tunnustusta parannusten toteuttamisen jälkeen.
Analyysi: Vanha sananlasku varoittaa, että oppilaiden opettaminen näännyttää mestarin, mikä on totuus, jonka Dula La ymmärsi hyvin. Työpaikan dynamiikka voi olla armotonta. Jos alaiset ovat johtajansa veroisia tai jopa parempia kaikessa, mikä rooli johtajalle jää? Pelkästään sen varmistaminen, että kaikki hoitavat velvollisuutensa. Jos joku epäonnistuu, seuraukset ovat väistämättömiä. Mutta entä jos alaiset epäonnistuvat kaikessa?Älä oleta, että alaisten korvaaminen on paras ratkaisu, sillä täydellisyyttä ei voi saavuttaa. Aktiivisin lähestymistapa on edelleen räätälöidä viestintä ja ohjaus yksilön luonteenpiirteiden mukaan ja kannustaa anteliaasti, kun edistystä tapahtuu.