Egy barátom egyszer megkérdezte tőlem, hogyan hozza fel a főnökével a előléptetés témáját. Majdnem ösztönösen így válaszoltam: „Ha megkérdezed, nem fogsz előléptetést kapni.” Akkor hogyan lehet előléptetést szerezni anélkül, hogy megkérdeznéd?
Miért nem biztosítja a „kérés” az előléptetést?
Általában a külföldi vállalatok viszonylag robusztus és stabil szervezeti struktúrával rendelkeznek. A pozíciók, besorolások és fizetési skálák a megállapított humánerőforrás-szabályozásoknak felelnek meg. Az előléptetések és a fizetésemelések a vállalat egészére vonatkozó tervek szerint történnek. A legtöbb külföldi vállalatnál az éves fizetésemeléseket általában az éves költségvetés kidolgozása során határozzák meg, ami azt jelenti, hogy az átlagos éves fizetésemelés százalékos mértéke viszonylag rögzített.Az előléptetési lehetőségek ehhez a béremelési arányhoz kapcsolódnak, ami azt jelenti, hogy az évente előléptetésre jogosult alkalmazottak százalékos aránya is egy előre meghatározott tartományon belül marad.
Azok a vezetők, akik megértik ezt a dinamikát, gyakran már az év végi értékelés előtt eldöntik, kit léptetnek elő vagy emelnek magasabb pozícióba. Ha már jelölték Önt, akkor anélkül is biztosíthatja magának az előléptetést, hogy hangot adna törekvéseinek; ellenkező esetben, még ha hangot is ad törekvéseinek, a siker esélye csekély marad.
A kinevezés döntő tényezőinek azonosítása
Sokan azt feltételezik, hogy a kinevezésről vagy az előléptetésről a részleg vezetőinek vagy a felső vezetésnek kell dönteni. Ez a nézet „alapvetően” helyes. Különösen a tavalyi pénzügyi válságot követően sok külföldi vállalat szigorította az emberi erőforrások feletti ellenőrzését, és olyan mértékben központosította a hatalmat, hogy a végső döntéseket néha a külföldi központ hozza meg. A probléma azonban az, hogy a felső vezetők gyakran távol állnak a napi működéstől. Hogyan is tudnának aktívan érdeklődni minden egyes alkalmazott teljesítménye iránt?A válasz egyértelműen nem. Ezért az a személy, aki közvetlenül befolyásolhatja az előléptetését, a közvetlen felettese. Sokan figyelmen kívül hagyják ezt, feltételezve, hogy a szorgalmas munka önmagában biztosítja az előrelépést. A valóságban azonban a felettese tartja kezében a vállalaton belüli szakmai sorsát. A felettese értékelése nagyobb súllyal esik latba. A felettese mind pozitív, mind negatív visszajelzéseket továbbíthat Önről a felső vezetésnek.Vegyünk egy friss diplomás példát, aki kiváló munkát végzett, de távolságtartó volt. Gyakran figyelmen kívül hagyta felettesét, sőt, megkerülte őt, hogy eredményeit közvetlenül a felső vezetésnek mutassa be. Ennek következtében felettese rendszeresen említette őt a főnöknek – dicsérte képességeit, miközben finoman kifejezte aggályait. Ez fokozatosan negatív képet alakított ki a tehetséges új alkalmazottról, ami végül oda vezetett, hogy a főnök úgy döntött, hogy hiányoznak belőle a csapatmunkához szükséges képességek, és felkérte, hogy önként távozzon.
Minden vállalat év végi értékelési folyamatában a felettes értékelése gyakran közvetlenül befolyásolja a végső teljesítményt. A döntéshozó vezetők általában nagyobb hangsúlyt fektetnek a felettes értékelésére, mint a munkavállaló önértékelésére.A főnökök ezeken az értékeléseken leggyakrabban azt mondják: „Egyensúlyt kell teremtenem.” Néhány pragmatikusabb vezető még azt is kijelentette: „Csak azok érdekelnek, akik közvetlenül nekem jelentenek; az ő beosztottaikért ők maguk felelősek.” Következésképpen a legfontosabb tényező, amely befolyásolja az előléptetést, a közvetlen felettes.
Előléptetési stratégia:
Az, hogy valaki jól végzi a feladatát, még nem garantálja az előléptetést.Sok újonc azt feltételezi, hogy a vállalatok strukturált karrierfejlesztési utakat biztosítanak, amelyek követésével garantáltan előreléphetnek. Ez azonban nem így van. A valóság az, hogy még akkor is, ha teljesíted a feladataidat, előfordulhat, hogy nem kapod meg azt az előléptetést, amelyet megérdemelsz. A vállalatoknak nincs kötelességük elősegíteni a fejlődésedet, míg neked kötelességed elvégezni a munkádat. Így a jó teljesítmény csupán az előléptetés előfeltétele.
Stratégiailag növeld a láthatóságodat a főnöködnél.A külföldi kollégák gyakran említik az „Exposure” kifejezést. Kínaiul ez láthatóságot jelent. Ez azt jelenti, hogy amikor elvégzi a munkáját, nem csak önmagát kell kielégítenie, hanem arról is gondoskodnia kell, hogy a felettese és a kollégái is észrevegyék. Ha lehetséges, tegye láthatóvá a főnökének is. Ha megérti, hogyan „mutassa meg” magát a munkahelyén, több és jobb lehetőséget teremt az „Exposure”-ra, ami potenciálisan megkönnyíti az előléptetést.
Mindig a felettesed szemszögéből nézd a dolgokat. A munkahelyen elengedhetetlen, hogy tudd, hogyan segítheted a főnököd sikerét, és megértsd, mi a legfontosabb számára. Ezért a szorgalmas munkavégzés és a jó teljesítmény mellett elengedhetetlen, hogy az irányvonaladat a felettesedével összhangba hozd. Mielőtt nekilátsz a feladatoknak, gondold át, hogyan közelítené meg a főnököd a helyzetet, és derítsd ki, milyen eredményt vár. Ez nemcsak a munkádat teszi zökkenőmentesebbé, de erőfeszítéseid is nagyobb értéket kapnak a főnököd szemében.Így a jó teljesítmény, a láthatóság növelése és a felettes igényeinek megértése egy lépéssel közelebb visz a előléptetéshez. Fejleszd képességeidet, és válj „hatékony” alkalmazottá. Mindenki számára Paul volt a vitathatatlan választás az év kiemelkedő alkalmazottjának. Nemcsak szorgalmas volt, hanem számos, korábban lehetetlennek tartott projektet is véghezvitt, és figyelemre méltó eredményeket ért el. Ugyanakkor alázatos viselkedésével kedvező benyomást tett mind kollégáira, mind a vezetésre.Ezenkívül az év során több fontos szakmai képesítést is megszerezte. Ilyen képességekkel Paul bárhol magasabb pozíciót szerezhetne magának. Így egy ilyen „hatékony” alkalmazottnak nehéz lenne elkerülnie az előléptetést.
Természetesen fel kell ismerni a munkahelyi bizonytalanságot is. Ha előléptetés nem jön össze, akkor készülj fel rá. A folyamatos önfejlesztés továbbra is vitathatatlan igazság marad.