Vrhunec sezone zaposlovanja „Zlati marec in srebrni april“ pospešuje mobilnost talentov, hkrati pa za mnoge strokovnjake povečuje pritisk na delovnem mestu. Nedavno je gospa Jiang, zaposlena v tujem podjetju, takoj namenila 8000 jenov iz lanskega bonusa za vpis na tečaj tujega jezika.»Ko sem videla, kako so kolegi po novem letu odšli v podjetja z boljšimi obeti, sem resnično začutila pritisk. Poleg tega bo učenje tujega jezika koristilo moji prihodnosti, tudi če ne bom zamenjala službe,« je povedala gospa Jiang. Več kot 75 % strokovnjakov čuti znaten pritisk. Po praznikih mnogi, kot je gospa Jiang, sami financirajo svoj poklicni razvoj. Glede na raziskavo z naslovom »Ali ste letos izboljšali svoje znanje? ——Raziskava o izpopolnjevanju na delovnem mestu in spodbudnih programih podjetij“ več kot 70 % strokovnjakov krije stroške usposabljanja iz lastnega žepa. Glavni razlog za to proaktivno izpopolnjevanje je pritisk na delovnem mestu. Nacionalna raziskava je pokazala, da je skoraj polovica anketirancev kot glavni razlog za izpopolnjevanje navedla iskanje boljših kariernih priložnosti; 26 % ga je pripisalo konkurenci na delovnem mestu, saj menijo, da mirovanje pomeni zaostajanje;12 % je navedlo zahteve svoje trenutne vloge; skoraj 10 % se je želelo pripraviti na prihodnje podjetništvo; le 3,25 % se je izobraževalo izključno iz osebnega interesa; 0,72 % pa je iskalo kvalifikacije za priložnosti v tujini. Očitno je, da v okviru ostre konkurence na delovnem mestu več kot 75 % zaposlenih nima varnosti zaposlitve in upa, da bo s poklicnim razvojem izboljšalo svoje sposobnosti, zmanjšalo pritisk in poiskalo boljše priložnosti in platforme.Gospa Li, prodajna predstavnica v japonskem podjetju, je povedala, da kljub temu, da njeno podjetje zagotavlja letno usposabljanje, še vedno čuti močan konkurenčni pritisk. Zato iz lastnega žepa plačuje študij menedžmenta ob vikendih. »Nisem prepričana, ali bo to v prihodnosti koristno, vendar ugotavljam, da mi že samo 'ponovno polnjenje baterij' prinaša mir. Verjetno je to neke vrste sprostitev od stresa.«Mnogi si želijo »osvežiti« znanje, vendar le redki ukrepajo. Vendar pa vsi ne sledijo strogi strategiji gospe Li. Čeprav raziskave kažejo, da 90 % strokovnjakov priznava nujnost usposabljanja po delovnem času, le redki dejansko ukrepajo. Rezultati raziskav kažejo, da je v zadnjih treh letih le okoli 40 % sodelovalo v usposabljanju zunaj delovnega mesta, manj kot 10 % pa se je udeležilo treh ali več usposabljanj.Strokovnjaki za človeške vire pojasnjujejo, da večina ne ukrepa, ker ne najde ustreznih metod učenja in pogosto enači strokovni razvoj izključno z intenzivnimi tečaji. V resnici so samostojno učenje, spletno učenje, udeležba na delavnicah in usposabljanje na delovnem mestu vse izvedljive možnosti. Ključ je v izbiri najprimernejšega pristopa, ki ga je mogoče vzdrževati dolgoročno.„Večina strokovnjakov je trenutno zaposlena s svojimi primarnimi nalogami, zato jim ostane malo časa ali energije za formalno izobraževanje ali specializirane izobraževalne ustanove. Vendar pa lahko sistematično izkoristijo prosti čas za ciljno samostojno učenje ali zavestno opazovanje, komuniciranje, zbiranje spoznanj in zapisovanje. Učenje prepoznavanja praktičnih tehnik v okviru svoje vloge in zavestno združevanje uspešnih pristopov drugih v osebne prednosti lahko prav tako prinese odlične rezultate poklicnega razvoja,“ je povedal Ouyang Hui.Večina podjetij nima spodbujevalnih mehanizmov za strokovni razvoj. Dejansko tudi korporativni dejavniki znatno prispevajo k izzivom, s katerimi se strokovnjaki soočajo pri strokovnem razvoju.Rezultati raziskave kažejo, da 73 % strokovnjakov v celoti krije stroške usposabljanja za strokovni razvoj, medtem ko je le okoli 20 % anketirancev navedlo, da njihova podjetja te stroške povrnejo ali delijo. Med anketiranimi podjetji 60 % nima spodbujevalnih shem za usposabljanje za strokovni razvoj. Le 15,5 % ponuja mehanizme učenja in usposabljanja, dostopne vsem zaposlenim, medtem ko 22,74 % takšne sheme rezervira izključno za višje vodstvo.Posledično je skoraj 40 % anketirancev izrazilo željo, da njihova podjetja zagotovijo redne programe usposabljanja. Skoraj 20 % je upalo, da bodo njihovi delodajalci krili del ali vse stroške usposabljanja, medtem ko je 15,88 % iskalo priložnosti za študij v tujini. Poleg tega je skoraj 15 % preprosto želelo, da njihova podjetja spodbujajo učenje ali da prejmejo spodbudo in navodila od svojih nadrejenih.V komentarju k tem ugotovitvam so strokovnjaki za človeške vire poudarili, da so sistemi spodbud na delovnem mestu ključno orodje za sodobna podjetja, ki zagovarjajo znanstveno upravljanje, in zaslužijo veliko pozornost podjetij. »V dobi znanstvene ekonomije je hitrost obnavljanja znanja osupljiva, kar povečuje zahteve podjetij po talentih. Industrije, kot so IT, finance, proizvodnja in hitro gibljiva potrošniška blaga, še posebej potrebujejo vzpostavitev trdnih mehanizmov usposabljanja. To ne le vzpostavlja dinamično učno okolje za zaposlene, ampak tudi izboljšuje konkurenčnost podjetja na področju talentov.«V zadnjih letih se je v nekaterih kitajskih podjetjih pojavilo povečano zanimanje za spodbujanje in raziskovanje učnih organizacij, čeprav v primerjavi z nekaterimi tujimi podjetji še vedno obstaja vrzel. Po poročanju je 20 od 25 največjih ameriških podjetij že prestrukturiralo svojo organizacijo v skladu z modelom učne organizacije. Microsoft, znano podjetje, ki je zaznamovalo svojo dobo, svoj uspeh pripisuje iskrenemu vzpostavljanju učne organizacije. Ta pristop k preoblikovanju, ki temelji na modelu učnih organizacij, naj bi postal tudi nov trend v razvoju kitajskih podjetij.