Szczytowy sezon rekrutacyjny „Złoty marzec i srebrny kwiecień” przyspiesza mobilność talentów, jednocześnie zwiększając presję w miejscu pracy dla wielu profesjonalistów. Niedawno pani Jiang, zatrudniona w zagranicznej firmie, przeznaczyła 8000 jenów z zeszłorocznej premii na zapisanie się na kurs języka obcego.„Widok kolegów przechodzących po Nowym Roku do firm o lepszych perspektywach naprawdę zwiększył presję” – zauważyła pani Jiang. „Poza tym, nawet jeśli nie zmienię pracy, nauka języka obcego przyniesie mi korzyści w przyszłości”. Ponad 75% profesjonalistów odczuwa znaczną presję. Po świętach wielu z nich, podobnie jak pani Jiang, samodzielnie finansuje swój rozwój zawodowy. Badanie zatytułowane „Czy podniosłeś swoje kwalifikacje w tym roku? –—Ankieta dotycząca podnoszenia kwalifikacji w miejscu pracy i programów motywacyjnych w przedsiębiorstwach”, ponad 70% profesjonalistów pokrywa koszty szkoleń z własnej kieszeni. Głównym czynnikiem motywującym do proaktywnego podnoszenia kwalifikacji jest presja w miejscu pracy. Ogólnokrajowa ankieta wykazała, że prawie połowa respondentów jako główny powód podnoszenia kwalifikacji podała poszukiwanie lepszych możliwości kariery; 26% przypisało to konkurencji w miejscu pracy, uważając, że brak postępów oznacza pozostawanie w tyle;12% respondentów wskazało na wymagania związane z pełnioną obecnie funkcją, prawie 10% chciało przygotować się do przyszłej działalności gospodarczej, tylko 3,25% podjęło naukę wyłącznie z osobistego zainteresowania, a 0,72% chciało zdobyć kwalifikacje umożliwiające podjęcie pracy za granicą. Najwyraźniej w obliczu ostrej konkurencji w miejscu pracy ponad 75% pracowników nie ma poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia i ma nadzieję na podniesienie swoich umiejętności, złagodzenie presji oraz znalezienie lepszych możliwości i platform poprzez rozwój zawodowy.Pani Li, przedstawicielka handlowa w japońskiej firmie, powiedziała, że chociaż jej firma zapewnia coroczne szkolenia, nadal odczuwa silną presję konkurencyjną. W związku z tym płaci z własnej kieszeni za naukę zarządzania w weekendy. „Nie jestem pewna, czy okaże się to przydatne w przyszłości, ale uważam, że samo „naładowanie baterii” przynosi mi spokój ducha. To prawdopodobnie forma odprężenia”.Wiele osób chce „odświeżyć” swoje umiejętności, ale niewiele z nich podejmuje działania w tym kierunku. Jednak nie wszyscy stosują rygorystyczny plan „odświeżania” umiejętności pani Li. Chociaż badania wskazują, że 90% profesjonalistów uznaje konieczność szkolenia po pracy, niewielu faktycznie podejmuje działania w tym kierunku. Wyniki badań pokazują, że tylko około 40% uczestniczyło w szkoleniach poza miejscem pracy w ciągu ostatnich trzech lat, a mniej niż 10% uczestniczyło w trzech lub więcej sesjach.Eksperci ds. zasobów ludzkich wyjaśniają, że bierność większości wynika z nieznajomości odpowiednich metod nauki, często utożsamiających rozwój zawodowy wyłącznie z intensywnymi kursami. W rzeczywistości samodzielna nauka, nauka online, udział w warsztatach i szkolenia w miejscu pracy to realne możliwości. Kluczem do sukcesu jest wybór najbardziej odpowiedniego podejścia, które można utrzymać w dłuższej perspektywie.„Większość profesjonalistów jest obecnie zajęta swoimi podstawowymi obowiązkami, co pozostawia im niewiele czasu i energii na formalną edukację lub specjalistyczne szkolenia. Można jednak systematycznie wykorzystywać wolne chwile na ukierunkowaną samodzielną naukę lub świadomie obserwować, komunikować się, gromadzić spostrzeżenia i robić notatki. Nauka rozpoznawania praktycznych technik w ramach swojej roli i świadome syntezowanie skutecznych podejść innych osób w celu wzmocnienia swoich mocnych stron może również przynieść doskonałe wyniki w zakresie rozwoju zawodowego” – zauważył Ouyang Hui.Większość przedsiębiorstw nie posiada mechanizmów motywacyjnych sprzyjających rozwojowi zawodowemu. W rzeczywistości czynniki korporacyjne również w znacznym stopniu przyczyniają się do wyzwań, przed którymi stają specjaliści dążący do rozwoju zawodowego.Wyniki ankiety pokazują, że 73% specjalistów ponosi pełne koszty szkoleń związanych z rozwojem zawodowym, a tylko około 20% respondentów zgłosiło, że ich firmy zwracają lub dzielą się tymi wydatkami. Wśród ankietowanych przedsiębiorstw 60% nie posiada systemów motywacyjnych dotyczących szkoleń związanych z rozwojem zawodowym. Tylko 15,5% oferuje mechanizmy uczenia się i szkoleń dostępne dla wszystkich pracowników, podczas gdy 22,74% rezerwuje takie systemy wyłącznie dla kadry kierowniczej wyższego szczebla.W rezultacie prawie 40% respondentów wyraziło chęć, aby ich firmy zapewniały regularne programy szkoleniowe. Prawie 20% miało nadzieję, że ich pracodawcy pokryją część lub całość kosztów szkoleń, a 15,88% poszukiwało możliwości studiowania za granicą. Ponadto prawie 15% po prostu chciało, aby ich firmy sprzyjały tworzeniu środowiska sprzyjającego nauce lub zapewniały wsparcie i wskazówki od przełożonych.Komentując te wyniki, eksperci ds. zasobów ludzkich podkreślili, że systemy motywacyjne w miejscu pracy stanowią istotne narzędzie dla nowoczesnych przedsiębiorstw promujących zarządzanie naukowe, które zasługuje na szczególną uwagę ze strony firm. „W erze gospodarki opartej na wiedzy tempo odnawiania wiedzy jest zadziwiające, co podnosi wymagania przedsiębiorstw wobec talentów. Przedsiębiorstwa z sektorów takich jak IT, finanse, produkcja i szybko zbywalne towary konsumpcyjne szczególnie potrzebują ustanowienia solidnych mechanizmów szkoleniowych. Nie tylko sprzyja to tworzeniu dynamicznego środowiska uczenia się dla pracowników, ale także zwiększa konkurencyjność organizacji w zakresie talentów”.W ostatnich latach w niektórych chińskich przedsiębiorstwach nastąpił gwałtowny wzrost popularności promowania i badania organizacji uczących się, choć nadal istnieje luka w porównaniu z niektórymi zagranicznymi odpowiednikami. Według doniesień 20 z 25 największych amerykańskich firm przeprowadziło już restrukturyzację zgodnie z modelem organizacji uczącej się. Microsoft, znane przedsiębiorstwo o ponad stuletniej tradycji, swój sukces przypisuje całkowitemu zaangażowaniu w tworzenie organizacji uczącej się. Takie podejście do transformacji, wzorowane na organizacjach uczących się, ma również stać się kolejnym trendem w rozwoju chińskich przedsiębiorstw.