A „arany március és ezüst április” csúcsidőszaka felgyorsítja a tehetségek mobilitását, miközben sok szakember számára fokozza a munkahelyi nyomást. Nemrég Jiang asszony, aki egy külföldi vállalatnál dolgozik, azonnal 8000 jüant különített el a tavalyi bónuszából, hogy beiratkozzon egy idegen nyelv tanfolyamra.„Az újév után a kollégáim közül sokan átmentek jobb kilátásokkal kecsegtető vállalatokhoz, ami nagyon megnövelte a nyomást” – jegyezte meg Jiang asszony. „Ráadásul, még ha nem is váltok állást, a nyelvtanulás jót fog tenni a jövőmnek.” A szakemberek több mint 75%-a érez jelentős nyomást. Az újév után sokan, Jiang asszonyhoz hasonlóan, saját költségükön finanszírozzák szakmai fejlődésüket. A „Fejlesztette-e képességeit ebben az évben? –– Felmérés a munkahelyi továbbképzésről és a vállalati ösztönző programokról” című felmérése szerint a szakemberek több mint 70%-a fedezi saját képzési költségeit. Az aktív továbbképzés elsődleges mozgatórugója a munkahelyi nyomás. Az országos felmérésből kiderült, hogy a válaszadók közel fele a jobb karrierlehetőségek keresését nevezte meg a továbbképzés fő okaként; 26% a munkahelyi versenyre hivatkozott, mivel úgy vélik, hogy a helyben maradás lemaradást jelent;12% a jelenlegi munkakör követelményeit említette; közel 10% a jövőbeli vállalkozói tevékenységre való felkészülést tűzte ki célul; csak 3,25% pusztán személyes érdeklődésből tanult; 0,72% pedig külföldi lehetőségekhez szükséges képesítéseket szerzett. Nyilvánvaló, hogy a munkahelyi verseny heves közepette a munkavállalók több mint 75%-a nem érzi biztosnak a munkahelyét, és szakmai fejlődésen keresztül szeretné fejleszteni képességeit, enyhíteni a nyomást, valamint jobb lehetőségeket és platformokat keresni.Li asszony, egy japán cég értékesítési képviselője elmondta, hogy bár cége évente képzést biztosít, ő mégis erős versenynyomást érez. Ezért saját zsebből fizeti a hétvégi menedzsmenttanulmányokat. „Nem tudom, hogy ez a jövőben hasznosnak bizonyul-e, de úgy találom, hogy a puszta „feltöltődés” nagyobb nyugalmat ad nekem. Valószínűleg ez is egyfajta stresszoldás.”Sokan szeretnének „feltölteni” magukat, de kevesen tesznek lépéseket. Azonban nem mindenki követi Li asszony szigorú „feltöltési” tervét. Bár a felmérések szerint a szakemberek 90%-a elismeri a munka utáni képzés szükségességét, kevesen tesznek is lépéseket. Az eredmények szerint csak körülbelül 40% vett részt munkahelyen kívüli képzésen az elmúlt három évben, és kevesebb mint 10% vett részt három vagy több képzésen.A humánerőforrás-szakértők szerint a többség tétlensége abból fakad, hogy nem találnak megfelelő tanulási módszert, és gyakran a szakmai fejlődést kizárólag intenzív tanfolyamokkal azonosítják. A valóságban azonban az önálló tanulás, az online tanulás, a workshopokon való részvétel és a munkahelyi képzés is megvalósítható lehetőségeket kínálnak. A kulcs a legmegfelelőbb, hosszú távon fenntartható módszer kiválasztásában rejlik.„A legtöbb szakember jelenleg elsődleges feladataival van elfoglalva, így kevés ideje és energiája marad a formális iskolai oktatásra vagy a speciális képzési intézményekre. Azonban a szabad perceket szisztematikusan fel lehet használni célzott önképzésre, vagy tudatosan megfigyelni, kommunikálni, ismereteket gyűjteni és jegyzeteket készíteni. A saját szerepkörön belüli gyakorlati technikák felismerésének elsajátítása és mások sikeres megközelítéseinek tudatos szintézise személyes erősségekké alakítása szintén kiváló szakmai fejlődési eredményeket hozhat” – jegyezte meg Ouyang Hui.A legtöbb vállalkozásnál hiányoznak a szakmai fejlődést ösztönző mechanizmusok. Valójában a vállalati tényezők is jelentősen hozzájárulnak azokhoz a kihívásokhoz, amelyekkel a szakemberek szembesülnek a szakmai fejlődésük során.A felmérés eredményei szerint a szakemberek 73%-a viseli a szakmai fejlesztési képzés teljes költségét, míg csak körülbelül 20% válaszolta azt, hogy vállalatuk megtéríti vagy megosztja ezeket a költségeket. A megkérdezett vállalatok 60%-a nem rendelkezik ösztönző rendszerrel a szakmai fejlesztési képzésekre. Csak 15,5% kínál minden alkalmazott számára elérhető tanulási és képzési mechanizmusokat, míg 22,74% kizárólag a felső vezetés számára tartja fenn ezeket a programokat.Ennek következtében a válaszadók közel 40%-a kifejezte azt a kívánságát, hogy vállalatuk rendszeres képzési programokat biztosítson. Közel 20% remélte, hogy munkáltatójuk részben vagy teljes egészében fedezi képzési költségeiket, míg 15,88% külföldi tanulmányi lehetőségeket keresett. Ezenkívül közel 15% egyszerűen csak azt kívánta, hogy vállalatuk támogassa a tanulási környezetet, vagy hogy feletteseiktől bátorítást és útmutatást kapjanak.Ezeket az eredményeket kommentálva a humánerőforrás-szakértők hangsúlyozták, hogy a munkahelyi ösztönző rendszerek elengedhetetlen eszközök a tudományos menedzsmentet támogató modern vállalatok számára, ezért jelentős figyelmet érdemelnek. „A tudásalapú gazdaság korszakában a tudás megújulásának üteme elképesztő, ami növeli a vállalatok tehetségekkel szembeni igényeit. Az olyan ágazatokban működő vállalatok, mint az informatika, a pénzügy, a gyártás és a gyorsan mozgó fogyasztási cikkek, különösen szükségessé teszik a hatékony képzési mechanizmusok létrehozását. Ez nemcsak dinamikus tanulási környezetet teremt a munkatársak számára, hanem javítja a szervezet tehetségekkel kapcsolatos versenyképességét is.”Az elmúlt években néhány kínai vállalatnál megnőtt a tanuló szervezetek népszerűsítése és kutatása, bár bizonyos külföldi társaikhoz képest még mindig van lemaradás. Úgy tűnik, hogy az amerikai top 25 vállalat közül 20 már átalakította magát a tanuló szervezet modellje szerint. A Microsoft, az a híres, korszakokat átívelő vállalat, sikereit a tanuló szervezet teljes körű bevezetésének tulajdonítja. A tanuló szervezetek mintájára kialakított átalakulási megközelítés várhatóan a kínai vállalatok fejlődésének újabb trendjévé válik.