Vrcholná sezóna náboru „Zlatý březen a stříbrný duben“ urychluje mobilitu talentů a zároveň zvyšuje tlak na pracovišti pro mnoho profesionálů. Nedávno paní Jiang, zaměstnaná v zahraniční společnosti, okamžitě vyčlenila 8 000 jenů z loňského bonusu na zápis do kurzu cizího jazyka.„Když jsem viděla, jak moji kolegové po Novém roce odcházejí do společností s lepšími vyhlídkami, opravdu to na mě vyvinulo tlak,“ poznamenala paní Jiang. „Kromě toho, i když nezměním zaměstnání, studium cizího jazyka bude prospěšné pro moji budoucnost.“ Více než 75 % profesionálů pociťuje značný tlak. Po prázdninách mnoho z nich, stejně jako paní Jiang, financuje své profesní vzdělávání z vlastních prostředků. Průzkum s názvem „Zlepšili jste si letos své dovednosti? ——Průzkum o zvyšování kvalifikace na pracovišti a firemních motivačních programech“ více než 70 % profesionálů hradí náklady na školení z vlastních prostředků. Hlavním hnacím motorem tohoto proaktivního zvyšování kvalifikace je tlak na pracovišti. Celostátní průzkum odhalil, že téměř polovina respondentů uvedla jako hlavní důvod pro zvyšování kvalifikace hledání lepších kariérních příležitostí; 26 % to přisuzovalo konkurenci na pracovišti, protože věří, že stát na místě znamená zaostávat;12 % uvedlo požadavky své současné pozice; téměř 10 % se chtělo připravit na budoucí podnikání; pouze 3,25 % se vzdělávalo čistě z osobního zájmu; a 0,72 % hledalo kvalifikaci pro příležitosti v zahraničí. Je zřejmé, že v prostředí tvrdé konkurence na pracovišti více než 75 % zaměstnanců postrádá jistotu zaměstnání a doufá, že prostřednictvím profesního rozvoje zlepší své schopnosti, zmírní tlak a najde lepší příležitosti a platformy.Paní Li, obchodní zástupkyně japonské firmy, uvedla, že ačkoli její společnost poskytuje každoroční školení, stále pociťuje silný konkurenční tlak. Proto si z vlastní kapsy platí studium managementu o víkendech. „Nejsem si jistá, zda se to v budoucnu ukáže jako užitečné, ale zjistila jsem, že pouhé ‚dobití baterií‘ mi přináší větší klid. Je to pravděpodobně také forma úlevy od stresu.“Mnozí si přejí „dobít baterie“, ale málokdo podnikne kroky. Ne každý však následuje přísný plán „dobíjení baterií“ paní Li. Ačkoli průzkumy ukazují, že 90 % profesionálů uznává nutnost školení po práci, málokdo skutečně jedná. Výsledky ukazují, že pouze asi 40 % se v posledních třech letech zúčastnilo školení mimo pracoviště a méně než 10 % se zúčastnilo tří nebo více školení.Odborníci na lidské zdroje vysvětlují, že nečinnost většiny lidí pramení z neschopnosti najít vhodné metody učení, přičemž profesní rozvoj často zaměňují pouze s intenzivními kurzy. Ve skutečnosti však existují i jiné schůdné cesty, jako je samostudium, online vzdělávání, účast na workshopech a školení na pracovišti. Klíčem je vybrat nejvhodnější přístup, který lze dlouhodobě udržet.„Většina profesionálů je v současné době zaneprázdněna svými primárními povinnostmi, takže jim zbývá málo času a energie na formální vzdělávání nebo specializované vzdělávací instituce. Lze však systematicky využívat volné chvíle k cílenému samostudiu nebo vědomě pozorovat, komunikovat, shromažďovat poznatky a dělat si poznámky. Naučit se identifikovat praktické techniky v rámci své role a zároveň věnovat pozornost shrnování úspěšných zkušeností ostatních a jejich transformaci do osobních silných stránek může rovněž přinést vynikající výsledky v oblasti profesního rozvoje,“ poznamenal Ouyang Hui.Většina podniků postrádá motivační mechanismy pro profesní rozvoj. Ve skutečnosti také firemní faktory významně přispívají k výzvám, kterým profesionálové čelí při snaze o profesní rozvoj.Výsledky průzkumu ukazují, že 73 % profesionálů nese plné náklady na své profesní vzdělávání, zatímco pouze asi 20 % respondentů uvedlo, že jejich společnosti tyto výdaje proplácejí nebo se na nich podílejí. Mezi dotazovanými podniky 60 % nemá motivační programy pro profesní vzdělávání. Pouze 15,5 % nabízí mechanismy učení a vzdělávání přístupné všem zaměstnancům, zatímco 22,74 % vyhrazuje takové programy výhradně pro vrcholový management.V důsledku toho téměř 40 % respondentů vyjádřilo přání, aby jejich společnosti poskytovaly pravidelné vzdělávací programy. Téměř 20 % doufalo, že jejich zaměstnavatelé pokryjí část nebo všechny náklady na vzdělávání, zatímco 15,88 % hledalo příležitosti ke studiu v zahraničí. Navíc téměř 15 % si prostě přálo, aby jejich společnosti podporovaly vzdělávací prostředí nebo aby od svých nadřízených dostávaly povzbuzení a vedení.V komentáři k těmto zjištěním odborníci na lidské zdroje zdůraznili, že systémy motivace na pracovišti představují pro moderní podniky prosazující vědecké řízení zásadní nástroj, který si zaslouží značnou pozornost ze strany firem. „V éře znalostní ekonomiky je tempo obnovy znalostí ohromující, což klade stále vyšší nároky na talenty. Podniky v odvětvích, jako jsou IT, finance, výroba a rychle se pohybující spotřební zboží, vyžadují zejména dobře strukturované mechanismy školení. Ty nejenže vytvářejí dynamické prostředí pro vzdělávání zaměstnanců, ale také zvyšují konkurenceschopnost organizace v oblasti získávání talentů.“V posledních letech došlo v některých čínských podnicích k nárůstu propagace a výzkumu učících se organizací, i když ve srovnání s některými zahraničními protějšky stále existuje propast. Podle zpráv se 20 z 25 nejvýznamnějších amerických společností již restrukturalizovalo podle modelu učící se organizace. Microsoft, renomovaný podnik, který překračuje epochy, připisuje svůj úspěch upřímnému zavedení učící se organizace. Očekává se, že tento přístup k transformaci, který se inspiruje učícími se organizacemi, se stane dalším trendem ve vývoji čínských podniků.