「本公司重視員工的人際技巧與社交能力，因此所有應徵者皆須接受心理測驗。」人才仲介網站「人と網」經理劉純杰向記者說明：「面試室採用長方形面試桌，刻意不安排面試官同席。此時若有人進門立刻坐主席位，顯示其性格不易顧及他人；若搬椅子到角落就座，則可能難以融入群體。劉經理進一步說明：「候考時安靜翻閱資料者性格沉穩；若四處走動或如在家般自在，則性格稍顯隨性。」他補充道，因職務需求各異，心理測驗未必設有絕對標準。
連與面試官交談時的肢體動作與視線流動皆在觀察範圍內。面試官的眼神，其銳利程度絕不遜於美劇《Lie to Me》中微表情研究專家萊曼博士的洞察力。
「舉例來說，應徵者回答問題時，若目光向左轉，代表正在回想過往事件；若向右轉，則顯示正在想像尚未發生的情境。」劉純杰如此說明。雖非絕對準則，但確實能作為判斷應徵者發言真偽的線索。
職業適性與抗壓性成為心理面試核心
專精解決員工心理問題的心理諮商師沈蓦指出，當前針對新進員工的心理測驗主要分為「人際關係處理」「自我管理」「智力能力」「職業適性」、「環境適應性」五大領域。他指出應屆生離職前兩大主因分別是「職業選擇失誤」與「因過度工作壓力導致無法適應職場環境」。因此企業採取先發制人策略，在招募應屆生時最先導入的兩項測驗，正是個人職業志向與職業能力（即壓力承受力）。
「過去這類心理測驗主要用於管理職招聘，專業心理機構會提供極為詳盡的多套題庫，收費相當高昂。而應屆畢業生的測驗題目難度不高，基本上採用最簡化的單一套題或單一題型。」沈蓦如此說明。
當然，單一心理測驗未必能得出精準結果。「某企業面試採用樂嘉性格色彩測驗。我身為樂嘉鐵粉，熟讀其著作，完全能操控測驗分數。」網路ID「CC」的行政人員向記者透露。「例如若知曉紅色象徵社交性、藍色代表時間觀念，應徵業務職時便可刻意回答貼近紅色人格特質，設計職則朝藍色方向調整。」
唉，當初若多讀些心理學書籍，遇上面試單位使用相同測驗時，真能佔盡優勢啊。
事先實地勘查，掌握企業「識人」之道
網路充斥面試技巧，無需贅述。但每日穿梭於求職者與面試官雙重角色、在獵頭業界深耕逾八年的資深人士強調：「關鍵在於因人而異調整應對策略。」若欲鎖定優質企業，務必預先掌握實地環境與面試場域。應屆畢業生最佳時機為面試前1至2日。若有企業官網務必詳閱。
實地考察重點：進出人員的服裝妝容？辦公室裝潢風格？多數員工駕駛的車款與背負的包款？
切勿輕忽這些細節，因其中蘊含著社長的人才選拔風格。應提交簡約型履歷或華麗型履歷？面試應穿西裝或休閒裝束？女性是否該素顏赴約，抑或輕妝淡香更合適？
某人事主管分享：「先前面試兩位年輕人，首位女性提LV包開甲殼蟲車，第二位男性拎古馳包，兩人皆錄取且表現優異。」
另一位主管則舉反例：「曾有應徵者開車前來面試。公司薪資僅夠支付油錢，當事人卻表示不在意。但正因我介意，最終不得不婉拒。」
前者任職於品牌製造商，後者則是製造業的人事主管。
換言之，只要以真實的自我尋找適合的工作環境即可。若確實需要稍加「儀容打理」，建議根據面試單位特性來判斷。