「当社は社員の対人スキルや社交性を重視しているため、採用候補者は全員心理テストを受けます」と、人材紹介サイト「人と網」の劉純杰マネージャーは記者に語った。「面接室では、面接テーブルは長方形で、意図的に面接官を同席させません。この時、入室してすぐに主席に座る人は、他人のことを考えにくい性格です。もし椅子を持って隅に座るなら、集団に馴染めない可能性が高いでしょう。面接官を待つ間、席で資料を見て黙っている人は性格が落ち着いている。あちこち歩き回ったり、まるで自分の家のように振る舞う人は、性格がやや自由奔放だ」と劉氏は説明する。具体的な職務によって求められる性格は異なるため、心理テストに絶対的な基準はない場合もあるという。
さらに、面接官と話す際の動作や視線さえも観察対象となる。面接官の目は、アメリカドラマ『Lie to Me』に登場するマイクロ表情研究の専門家ライマン博士の鋭い眼光に決して劣らない。
「例えば、応募者が質問に答える際、目を左に向けるのは過去の出来事を思い出している証拠。右に向けるのはまだ起きていないことを想像している証拠です」と劉純杰は説明する。絶対的なものではないが、応募者の発言の真偽を判断する手がかりにはなるという。
職業適性とストレス耐性が心理面接の主役となる
従業員の心理的問題を専門的に解決する心理カウンセラーの沈蓦氏によると、現在の新入社員向け心理テストは主に「対人関係処理」「自己管理」「知的能力」「職業適性」「環境適応性」の5分野に分かれており、新卒離職理由の上位2位は「職業選択の誤り」と「過度の仕事ストレスによる職場環境への適応不能」だという。そこで企業は先手を打ち、新卒採用時に最初に導入する2つのテストは個人の職業志向と職業能力（すなわちストレス耐性）である。
「以前は、こうした心理テストは基本的に管理職採用で用いられ、専門の心理機関が非常に詳細な複数セットの問題用紙を提供していました。有料で、かなり高額でした。新卒者の心理テスト問題は難しくなく、基本的に最もシンプルな単一セットの問題、あるいは単一問題です」と沈蓦は語る。
もちろん、単一の心理テストだけでは必ずしも正確な結果が得られるとは限らない。「ある企業の面接で、楽嘉の性格カラーテストが使われていました。私は楽嘉の大ファンで、彼の著書を熟読していたので、スコアを完全にコントロールできました」と、ネットID「CC」の事務員は記者に明かした。「例えば、赤が社交性を、青が時間感覚を象徴すると知っていれば、営業職なら赤の人格に、デザイン職なら青の人格に近づけるように回答できるのです」
ああ、心理学の本をもっと読んでおけば、面接先も同じテストを使っていたら、本当に得をしたのに。
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事前に現場を下見し、企業の「相手を見極める」
ネット上には面接テクニックが溢れており、改めて説明する必要はない。しかし、毎日面接と面接官の立場を行き来し、ヘッドハンティング業界で8年以上働くベテランは、こう語る。「相手を見て対応を変える」こと。良い企業を狙うなら、事前に現場と面接会場を把握しておこう。新卒者は1～2日前がベスト。公式サイトがあるなら、必ず閲覧しておくこと。
現地調査で見るべきポイント：出入りする人の服装やメイクは？オフィスの内装スタイルは？大半の社員が乗っている車種や背負っているバッグは？
こうした細部を軽視してはいけない。社長の人材採用スタイルが読み取れるからだ。提出すべき履歴書はシンプルタイプか、派手なタイプか。面接にはスーツを着て行くべきか、カジュアルな服装で十分か。女性なら、すっぴんで行くべきか、軽いメイクと香水をつけて行くべきかも判断できる。
「以前面接した二人の若者は、最初の女性はLVのバッグにビートルを運転、二番目の男性はグッチのバッグで、二人とも採用した。仕事も順調だよ」とある人事担当者は語る。
別の人事担当者は全く逆の話をした：「車で面接に来た人がいた。会社の給料ではガソリン代しか賄えないのに、本人は気にしないと言う。でも私が気にするから断らざるを得なかった」
前者はブランド品メーカー、後者は製造業の人事担当者だ。
つまり、ありのままの自分で自分に合った職場を見つけられる。どうしても少し「身だしなみを整える」必要があるなら、相手先を見て判断しよう。