Suurin osa 90-luvun jälkeisen sukupolven ensimmäisestä ryhmästä on nyt tullut työmarkkinoille, ja valmistumiskauden lähestyessä toinen aalto seuraa pian perässä. Vähitellen 90-luvun jälkeinen sukupolvi tulee olemaan uusi voima työelämässä. Vaikka ahkera työ on jokaisen työntekijän vastuulla, mitä sinä työnantajana voit tehdä parantaaksesi henkilöstösi tuottavuutta?
90-luvun jälkeisen sukupolven motivointiin voidaan lähestyä tällä tavalla.
Maslow'n vuonna 1957 esittämän "tarvehierarkian" teorian mukaan ihmisen motivaatio perustuu seitsemään perustarpeeseen: fysiologisiin tarpeisiin, turvallisuustarpeisiin, kuulumisen ja rakkauden tarpeisiin, arvostuksen tarpeisiin, tiedon tarpeisiin, esteettisiin tarpeisiin ja itsensä toteuttamisen tarpeisiin.Nämä tarpeet ovat usein olemassa samanaikaisesti. Elämän eri vaiheissa yksilöllä on hallitseva tarve, joka vaikuttaa eniten motivaatioon. Yleensä kun alemman tason tarpeet ovat suhteellisen tyydyttyneet, esiin nousevat korkeamman tason hallitsevat tarpeet. Näin ollen, kun tietyn tason hallitseva tarve on suurelta osin tyydytetty, motivaation vaikutus heikkenee, mikä edellyttää siirtymistä korkeamman tason hallitseviin tarpeisiin. Siksi yritysten on ymmärrettävä 90-luvun jälkeisen sukupolven valmistuneiden hallitsevat tarpeet eri vaiheissa, jotta ne voivat tehostaa kannustimiaan.
Monille 90-luvun jälkeisille valmistuneille työllistyminen on enemmän kuin perustarpeiden tyydyttämistä ja turvallisuuden takaamista. He tavoittelevat korkeampaa materiaalista tasoa kuin aiemmat sukupolvet, kuten merkkituotteita ja vapaa-ajan matkoja. Kun he kohtaavat muutaman vuoden kuluessa elämän merkkipaaluja, kuten avioliiton, oman asunnon hankkimisen ja sen sisustamisen, heidän materiaalinen tarpeensa voimistuvat. Kilpailukykyinen palkka on perustana heidän itsenäiselle elämälleen ja edustaa organisaation tunnustusta heidän ponnisteluistaan, ajastaan ja taidoistaan.Heidän mielestään palkka ei ole pelkästään korvaus työstä, vaan myös heijastus henkilökohtaisesta arvosta, yrityksen tunnustus heidän työstään ja jopa osoitus yksilöllisistä kyvyistä ja uramahdollisuuksista.
Palkkauksen motivoivan vaikutuksen vahvistamiseksi yritysten tulisi kehittää monipuolisia palkkarakenteita, ylennysjärjestelmiä ja etuusjärjestelmiä, jotka on räätälöity 90-luvun jälkeisen sukupolven tutkinnon suorittaneille. Monipuoliset palkkarakenteet voivat sisältää peruspalkkaa, suoritusperusteista palkkaa ja bonuksia, joissa suoritusperusteinen palkka riippuu tavoitteiden saavuttamisesta ja bonukset myönnetään tavoitteiden ylittämisestä.Suoritusperusteisen palkan ja bonusten määrän tulisi heijastaa työntekijän panosta ja tuottamaa hyötyä. Näin ollen, kun peruspalkka kattaa työntekijän perustarpeet, hän voi ansaita suuremman tulon omalla ponnistuksellaan. Saavuttaakseen tämän suuremman tulon työntekijät työskentelevät entistä kovemmin. Yritysten on myös mukautettava palkka- ja ylennysjärjestelmiään nopeasti työntekijöiden kykyjen perusteella. Muussa tapauksessa, jos työntekijöiden ponnistelut eivät ole suhteessa palkkioihin, nykyinen palkkajärjestelmä menettää motivaatiovaikutuksensa. 2. Tarve ystävyyteen ja kuulumiseen.
Perinteisessä kiinalaisessa kulttuurissa kunnioitetaan kollektivismia, jossa yksilöt saavat turvallisuuden tunteen kuulumalla ryhmään ja saamalla tunnustusta vertaisiltaan. 90-luvun jälkeen yliopistosta valmistuneet, joita leimaa vahva itsetuntemus, henkilökohtaisten arvojen tavoittelu ja emotionaalinen epävakaisuus, kamppailevat kuitenkin usein integroitumisessa kollektiiveihin. Yritysten tulisi edistää positiivista ihmissuhdeympäristöä kunnioittamalla työntekijöiden henkilökohtaisia elämäntapoja ja uravalintoja. Heidän vahvuuksiensa, kuten innovatiivisen ajattelun ja rohkean luovuuden, tunnustaminen ja ihmissuhdetaitojen kehittäminen helpottavat heidän aktiivista integroitumistaan.Mikäli mahdollista, anna heille rooleja, jotka vastaavat heidän kiinnostuksen kohteitaan, harrastuksiaan ja toiveitaan, jotta heidän potentiaalinsa voidaan hyödyntää täysimääräisesti. Tämä vahvistaa heidän tunnettaan arvostuksesta ja luottamuksesta, kasvattaa vastuullisuutta ja sitoutumista ja vahvistaa siten yhteisön yhteenkuuluvuutta. 3. Tarve tietoon ja itsensä toteuttamiseen 90-luvun jälkeen syntyneet yliopistosta valmistuneet omaavat erikoistunutta tietoa, vahvat oppimiskykyjä, innovatiivisuutta ja suurta itsenäisyyttä. Yritysten tulisi hyödyntää heidän älykkyyttään täysimääräisesti ottamalla heidät mukaan johtamiseen ja päätöksentekoon sekä antamalla heille suurempaa vastuuta.Osallistavat ja voimaannuttavat kannustimet vahvistavat heidän panostaan ja täyttävät heidän henkisen tarpeensa itsensä toteuttamiseen. Tämä motivoi heitä tunnistamaan ja ratkaisemaan työpaikalla esiin nousevia tai piileviä ongelmia, parantamaan aktiivisesti taitojaan ja vahvistamaan tiimityöskentelyä. Voimaannuttavat kannustimet myös lisäävät vastuuntuntoa. Vastuuntuntoiset työntekijät ottavat rohkeasti vastuun teoistaan, haastavat itseään jatkuvasti saavuttamaan korkeampia tavoitteita ja oppivat epäonnistumisista.Samalla organisaatioiden on siedettävä heidän epäonnistumisiaan, autettava heitä tunnistamaan syitä ja tarjottava asianmukaista koulutusta tyydyttämään heidän tiedonjanonsa. Tämä antaa heille mahdollisuuden muuttaa teoreettinen ymmärrys käytännön osaamiseksi ja kasvaa sekä takaiskujen että oppimiskokemusten kautta. 90-luvun jälkeen yliopistosta valmistuneet, työelämään vasta astuvat nuoret ovat usein liian korkealla itsestään ja heidän urasuunnitelmansa ovat liian idealistisia.Työntekijöiden kohtalo on olennaisesti sidoksissa yrityksen selviytymiseen ja kehitykseen. Jotta heidän potentiaalinsa voidaan täysin hyödyntää, yritysten on asetettava haastavia mutta saavutettavissa olevia tavoitteita, jotka sytyttävät heidän intohimonsa. Tällaiset tavoitteet edistävät sinnikkyyttä vastoinkäymisten ja vastoinkäymisten edessä, jolloin he voivat kanavoida valtavan motivaationsa esteiden voittamiseen. Tämä maksimoi heidän potentiaalinsa vapautumisen ja antaa heille mahdollisuuden toteuttaa tavoitteensa askel askeleelta.Tavoitteisiin perustuva motivaatio auttaa myös 90-luvun jälkeisiä valmistuneita voittamaan heikkouksia, kuten heikko stressinsietokyky, alhainen vastustuskyky takaiskuille ja emotionaalinen epävakaus.
Sisäinen ylennys toimii tärkeänä työntekijöiden kannustinmekanismina, joka tyydyttää sekä kollektiivisen kuulumisen tarpeen että itsensä toteuttamisen halun. Yritysten tulevina seuraajina 90-luvun jälkeiset valmistuneet hyötyvät sisäisistä ylennysjärjestelmistä ja haastavista tavoitteista. Nämä tarjoavat paitsi välittömiä palkintoja, myös, mikä tärkeämpää, vision tulevaisuuden näkymistä, mikä motivoi heitä työskentelemään kovemmin.Sisäisesti ylennetyt seuraajat omaavat syvällistä alan tuntemusta ja operatiivisia valmiuksia, joiden avulla he voivat mobilisoida resursseja tehokkaammin ja syventää kuulumisen tunnetta sekä organisaatioon että alaan. 4. Emotionaaliset tarpeet. Emotionaalinen motivaatio ei perustu aineellisiin kannustimiin tai ylevään ihanteisiin, vaan hyödyntää johtajien ja henkilöstön välisiä emotionaalisia siteitä. Tähän kuuluvat ideologinen vuorovaikutus, kotikäynnit hyvinvoinnin tarkistamiseksi ja demokraattinen kuuleminen.90-luvun jälkeen yliopistosta valmistuneet kokevat sisäistä yksinäisyyttä, tavoittelevat tasa-arvoa ja kunnioitusta, suosivat ystävällisiä ihmissuhteita ja tasa-arvoista viestintää, eivät pidä perinteisistä luentomenetelmistä ja uskaltavat kyseenalaistaa auktoriteetteja. Siksi johtajien ei pidä omaksua ylimielistä lähestymistapaa, jossa he antavat käskyjä tai ohjeita työhön tai tunne-elämän asioihin liittyen. Sen sijaan heidän tulisi vahvistaa tunne-elämän viestintää ystävällisin ja kunnioittavin keinoin, kuunnella tarkkaavaisesti alaisiensa tarpeita ja ylläpitää positiivista moraalia ja työintoa.
5. Positiivisten ja negatiivisten kannustimien yhdistäminen.
Positiiviset kannustimet palkitsevat työntekijöitä yrityksen tavoitteiden mukaisesta käyttäytymisestä, kun taas negatiiviset kannustimet rankaisevat näiden tavoitteiden vastaisesta toiminnasta. Selkeät palkkiot ja rangaistukset vaikuttavat paitsi yksilöihin suoraan myös heidän kollegoihinsa. Molempien oikea-aikainen käyttöönotto motivoi henkilöstöä huippusuorituksiin ja ylläpitää heidän luovuuttaan tehokkaasti.Yrityksen tulisi täyttää viipymättä sitoumuksensa, jotka koskevat 90-luvun jälkeen valmistuneiden yliopistosta valmistuneiden työntekijöiden ylentämistä, koulutusta ja etuuksia heidän liittyessään yritykseen, jotta vältetään tyytymättömyys ja parempien mahdollisuuksien etsiminen muualta.
Negatiiviset rangaistukset tuottavat usein haitallisempia tuloksia. 90-luvun jälkeiset tutkinnon suorittaneet ovat vahvalla itsetunnolla ja selvästi kapinallisella luonteella varustettuja, eivätkä pidä kritiikistä. Rangaistuksia määrättäessä on vältettävä heidän luonteensa halventamista ja säilytettävä heidän arvokkuutensa. Samalla on tunnustettava heidän saavutuksensa, jotta he tuntevat olevansa arvostettuja ja huolehdittuja kurinpitotoimien aikana, jolloin negatiiviset kannustimet muuttuvat positiivisiksi vahvistuksiksi.
Toimituksemme lempeä muistutus: Yrityksen vahvuus piilee sen osaavissa työntekijöissä. Jotta 90-luvun jälkeisten valmistuneiden potentiaali voidaan maksimoida, johtajien tulisi valita sopivat kannustimet sekä organisaation tarpeiden että työntekijöiden vaatimusten perusteella. Kehitä räätälöityjä motivaatiostrategioita osaajien houkuttelemiseksi, kouluttamiseksi ja pitämiseksi yrityksessä, jotta varmistat kestävän kasvun kovassa markkinakilpailussa.