Tõhus juhtimine kasutab ära meeskonna kogu potentsiaali, edendades ettevõtteid või rühmi. Siiski võivad teatud juhtimisvead õõnestada alluvate usaldust või isegi maksta oma ametikoha. Mõelge järgmise nelja käitumise üle – millises neist võite olla süüdi?
Minu amet viib mind kokku mitmesuguste inimestega, mis nõuab sagedast suhtlemist ja koostööd.Sageli on tunne, et inimesed, kes tunduvad olevat praktilised, usaldusväärsed ja kõrge kvalifikatsiooniga, ei pruugi olla tugevad juhid. Võib-olla kirjeldab selliseid inimesi kõige paremini väljend „palju kära, vähe vilja”. Nende käitumine võib organisatsioonile märkimisväärset kahju tekitada.
1. Te teate kõike. Vestlustes paljude asutajate ja juhtidega täheldas Les McKeown huvitavat nähtust: mida rohkem inimene teab, seda halvem juht ta tavaliselt on.
Kui rääkida ebaefektiivsete juhtidega, võivad nad rääkida oma äri kohta tundide viisi ilma katkestusteta ja teiste abita.Miski ei pääsenud nende teadmistest kõrvale, keegi ei vajanud nõu, ükski teave ei olnud nende jaoks kättesaamatu. Sellised vestlused tundusid nagu istumine akvaariumis, kus reaalsus oli väljaspool.
Vastupidine oli tõsi, kui McKeown rääkis tõeliselt tulemuslike juhtidega. Oma äri arutades kaasasid nad teisi – olgu see siis müügijuht peakomplektiga või koridoris edasi-tagasi kõndiv laojuhtaja.Võimsad juhid mõistavad, et nad ei saa ega peaks teadma ettevõtte iga detaili. Nad loovad tugevad meeskonnad ja on uhked, et saavad neile toetuda. 2. Oled pidevalt hõivatud. Tõepoolest, äri, meeskonna, projekti või osakonna juhtimine on väga aeganõudev ja mõnikord täiesti kurnav. Kuid see ei ole mingil juhul tugeva juhtimise märk – pidevalt ülekoormatud ajakavad ja liigne töökoormus.Kui sul pole aega mõtiskleda, kui sa ei suuda meenutada, millal sa viimati naabruses jalutasid, et mõtteid koguda, siis sa ei ole tõeline juht. Kui sa ei leia aega strateegilise suuna seadmiseks, siis millele sa üldse mõtled?
3. Su vaikimisi arvamus teistest on negatiivne. Tõeliselt tõhusate juhtide vestlustes on märgata üht asja: kui nad räägivad teistest – olgu need siis töötajad, kliendid või tarnijad –, on üldine toon pigem positiivne.
Tugevad juhid otsivad teiste edusamme, märkavad hästi tehtud tööd ja püüavad selliseid saavutusi korrata. Seevastu nõrgad juhid suhtuvad teistesse alati negatiivselt. Nad keskenduvad peamiselt sellele, mis on valesti läinud, pühendades palju aega väikestest rahulolematustest kuni otsese vihani ulatuvate kaebusteni.
Muidugi ei ole tugevad juhid pimedad optimistid.Nad tunnistavad ja parandavad vigu ja ebakompetentsust, kuid ootavad üldiselt kompetentsust ja edu. Nad naudivad nende omaduste avastamist teistes ja tähistavad neid sageli koos. 4. Teil on ainult kaks suhtlusviisi. Nõrgemad juhid suhtlevad otseste alluvatega ühel kahest viisist: kas nad on vastutavad või ei ole. Kui nad on kohal, võtavad nad vastutuse enda peale.
Tõeliselt tõhusad juhid omavad kolmandat lähenemisviisi suhtlemiseks oma meeskondadega: nad tegutsevad ressursina. Sellised juhid on oma rollis piisavalt enesekindlad, et nad ei pea pidevalt arutelusid domineerima. Vajaduse korral võivad nad istuda võrdsetena, andes oma panuse kui veel üks hääl laua taga – isegi nende kõrval, kes alluvad neile otseselt.
Millal viimati osalesite operatsioonide või planeerimise koosolekul puhtalt ressursina, mitte ülemusena? Kuidas teie meeskond reageeris? Kas teie kohalolek tekitas neis mugavust ja lõdvestust või tundus see sunnitud, nagu näitemäng?
Kui mõtleme nendele neljale käitumismudelile, peame endilt küsima: mitut neist me kehastame? Kui rohkem kui ühte, peame oma lähenemisviisi ümber kalibreerima.