Effektive Führung nutzt das volle Potenzial eines Teams und treibt Unternehmen oder Gruppen voran. Bestimmte Führungsfehler können jedoch das Vertrauen der Untergebenen untergraben oder sogar den eigenen Posten kosten. Denken Sie über die folgenden vier Verhaltensweisen nach – welche davon könnten auf Sie zutreffen?
Mein Beruf bringt mich mit unterschiedlichen Menschen in Kontakt, was häufige Kommunikation und Interaktion erfordert.Oft habe ich das Gefühl, dass Personen, die bodenständig, zuverlässig und hochqualifiziert wirken, nicht unbedingt starke Führungskräfte sind. Vielleicht beschreibt das Sprichwort „viel Show, wenig Substanz” solche Menschen treffend. Ihr Verhalten kann einer Organisation erheblichen Schaden zufügen.
1. Sie wissen alles. In Gesprächen mit zahlreichen Gründern und Führungskräften beobachtete Les McKeown ein interessantes Phänomen: Je mehr jemand weiß, desto schlechter ist er in der Regel als Führungskraft.
Wenn man mit ineffektiven Führungskräften spricht, können sie stundenlang ohne Unterbrechung und ohne Unterstützung von anderen über ihr Geschäft diskutieren.Nichts entging ihrem Wissen, niemand musste konsultiert werden, keine Information war außerhalb ihrer Reichweite. Solche Gespräche fühlten sich an, als säße man in einem Goldfischglas, von der realen Welt abgeschottet.
Das Gegenteil war der Fall, wenn McKeown mit wirklich effektiven Führungskräften sprach. Wenn sie über ihr Geschäft diskutierten, bezogen sie andere mit ein – sei es einen Vertriebsleiter am Headset oder einen Lagerleiter, der im Flur auf und ab ging.Mächtige Führungskräfte verstehen, dass sie nicht jedes Detail des Unternehmens kennen können und auch nicht kennen sollten. Sie bauen starke Teams auf und sind stolz darauf, sich auf sie verlassen zu können. 2. Sie sind ständig beschäftigt. Tatsächlich ist die Leitung eines Unternehmens, eines Teams, eines Projekts oder einer Abteilung sehr zeitaufwändig und manchmal äußerst anstrengend. Doch dies ist keineswegs ein Zeichen für starke Führungsqualitäten – ständig überfüllte Terminkalender und übermäßige Arbeitsbelastung.Wenn Ihnen die Zeit zum Nachdenken fehlt, wenn Sie sich nicht daran erinnern können, wann Sie das letzte Mal einen Spaziergang in der Nachbarschaft gemacht haben, um Ihre Gedanken zu ordnen, dann führen Sie nicht wirklich. Wenn Sie sich keine Zeit nehmen, um Ihre strategische Ausrichtung festzulegen, worüber denken Sie dann überhaupt nach?
3. Ihre Grundeinstellung gegenüber anderen ist negativ. Wenn wirklich effektive Führungskräfte sich unterhalten, fällt eines auf: Wenn sie über andere sprechen – seien es Mitarbeiter, Kunden oder Lieferanten –, ist der allgemeine Ton eher positiv.
Starke Führungskräfte suchen nach den Erfolgen anderer, nehmen wahr, was gut gemacht wurde, und bemühen sich, solche Erfolge zu wiederholen. Im Gegensatz dazu sehen schwache Führungskräfte andere ausnahmslos negativ. Sie konzentrieren sich in erster Linie auf das, was schief gelaufen ist, und widmen viel Zeit Beschwerden, die von kleiner Unzufriedenheit bis zu regelrechter Wut reichen.
Natürlich sind starke Führungskräfte keine blinden Optimisten.Sie erkennen Fehler und Inkompetenz und gehen darauf ein, erwarten aber im Allgemeinen Kompetenz und Erfolg. Sie freuen sich, wenn sie diese Eigenschaften bei anderen entdecken, und feiern sie häufig gemeinsam. 4. Sie haben nur zwei Arten der Interaktion. Schwächere Führungskräfte interagieren mit ihren direkten Untergebenen auf eine von zwei Arten: Entweder übernehmen sie die Verantwortung oder sie tun es nicht. Wenn sie anwesend sind, übernehmen sie die Verantwortung.
Wirklich effektive Führungskräfte verfügen über einen dritten Ansatz für die Zusammenarbeit mit ihren Teams: Sie werden zu einer Ressource. Solche Führungskräfte haben genügend Vertrauen in ihre Rolle, dass sie Diskussionen nicht ständig dominieren müssen. Bei Bedarf können sie als Gleichberechtigte am Tisch sitzen und eine andere Perspektive einbringen – sogar neben denen, die ihnen direkt unterstellt sind.
Wann haben Sie das letzte Mal an einer Betriebs- oder Planungssitzung teilgenommen, und zwar ausschließlich als Ressource und nicht als Chef? Wie hat Ihr Team reagiert? Hat Ihre Anwesenheit dazu geführt, dass sich die Teammitglieder wohl und entspannt gefühlt haben, oder wirkte sie eher gezwungen, wie eine Schauspielerei?
Wenn wir über diese vier Verhaltensmuster nachdenken, müssen wir uns fragen: Wie viele davon verkörpern wir? Wenn es mehr als eines ist, müssen wir unseren Ansatz neu kalibrieren.